Batal Demi Hukum; Ketidakabsahan Perjanjian Kerja yang Bertentangan dengan UU Ketenagakerjaan dan UU Cipta Kerja

JAKARTA, H OS LAW FIRM — Dalam rezim hukum ketenagakerjaan Indonesia, tidak ada satu pun perusahaan yang dapat berlindung di balik dalih “kesepakatan para pihak” apabila isi perjanjian kerja bertentangan dengan Peraturan Perundang-Undangan. Prinsip ini bukan sekadar asas moral hubungan industrial, melainkan norma imperatif yang secara tegas diperintahkan oleh Undang-Undang dan bersifat memaksa (dwingendrecht). Dengan demikian, setiap Perjanjian Kerja yang menyimpangi hak normatif pekerja pada hakikatnya adalah cacat hukum dan kehilangan legitimasi yuridisnya sejak awal.

Dasar hukumnya sangat jelas dalam Pasal 52 ayat (1) huruf d Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah dalam Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja menjadi Undang-Undang, menentukan bahwa:

“Perjanjian kerja dibuat atas dasar pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan Peraturan Perundang-Undangan yang berlaku.”

Norma ini dipertegas kembali dalam Pasal 52 ayat (3) yang menentukan;

“Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c dan d adalah batal demi hukum.”

Frasa “batal demi hukum” memiliki konsekuensi yang sangat serius. Dalam doktrin Hukum Perdata maupun praktik Peradilan Hubungan Industrial, batal demi hukum berarti dianggap tidak pernah ada sejak awal, tidak memiliki kekuatan mengikat, tidak memerlukan Putusan Pengadilan untuk kehilangan keabsahannya dan dan tidak dapat dilegitimasi hanya karena pekerja telah menandatangani kontrak tersebut.

Baca juga:Menakar Batas Kerugian Keuangan Negara dalam Perspektif Hukum Administrasi

Dengan kata lain, tanda tangan pekerja bukan alat pencuci dosa bagi klausul yang melanggar Undang-Undang.

Di sinilah letak kesalahan fundamental banyak perusahaan pasca lahirnya rezim Undang-Undang Cipta Kerja. Banyak pemberi kerja menafsirkan UU Cipta Kerja sebagai legalisasi untuk mengurangi perlindungan pekerja secara absolut. Penafsiran demikian adalah sesat secara yuridis dan bertentangan dengan konstruksi Hukum Ketenagakerjaan itu sendiri.

UU Cipta Kerja memang mengubah sejumlah norma hubungan kerja agar lebih fleksibel bagi investasi dan dunia usaha, namun fleksibilitas tersebut tidak pernah menghapus prinsip dasar bahwa hak normatif pekerja tetap bersifat mandatory, perlindungan minimum tetap tidak dapat dinegosiasikan dan perusahaan tetap tunduk pada Asas Kepastian Hukum serta Perlindungan Pekerja.

Artinya, UU Cipta Kerja yang mengatur soal hubungan kerja/kontrak kerja, semata-mata tidak memberikan kertas kosong atau bukan cek kosong untuk membuat kontrak kerja secara semena-mena.

Justru setelah perubahan melalui UU Nomor 6 Tahun 2023, negara tetap mempertahankan Pasal 52 UU Ketenagakerjaan tanpa menghapus konsep “batal demi hukum”. Ini menunjukkan bahwa Pembentuk Undang-Undang secara sadar tetap menempatkan Perlindungan Hukum Pekerja sebagai batas absolut kebebasan berkontrak.

Secara teoritik, hubungan kerja memang lahir dari perjanjian. Akan tetapi, hukum ketenagakerjaan Indonesia tidak menganut asas kebebasan berkontrak secara mutlak sebagaimana Hukum Perdata biasa. Hubungan Industrial lahir dalam kondisi ketidakseimbangan posisi tawar antara pengusaha yang memiliki modal dan kontrol ekonomi dengan yang pekerja berada dalam posisi subordinatif demi mempertahankan penghidupan.

Karena itu negara hadir membatasi kebebasan kontraktual agar tidak berubah menjadi instrumen eksploitasi terselubung. Inilah sebabnya ketentuan-ketentuan mengenai upah minimum, jam kerja, lembur, THR, BPJS, pesangon, status hubungan kerja, cuti, dan perlindungan hukum bagi karyawan yang di PHK adalah seluruhnya ketentuan hukum yang bersifat imperatif dan tidak dapat dikesampingkan melalui kontrak privat.

Baca juga: MK Menolak Gugatan Syarat Pendidikan Minimal S1 Bagi Capres, Caleg, Dan Cakada

Setiap perjanjian yang dibuat perusahaan dengan karyawan atau pekerja di mana dalam kontrak kerja tersebut memuat klausul yang menghampus THR, membayar upah di bawah minimum, menghilangkan hak BPJS, memaksa pengunduran hak pesangon, dan atau menggunakan PKWT untuk pekerjaan yang bersifat tetap, pada dasarnya bertentangan langsung dengan Undang-Undang dan karenanya bata demi hukum.

Di sinilah kontradiksi paling tajam sering terjadi dalam praktik pasca UU Cipta Kerja. Banyak perusahaan berlindung di balik frasa “pekerja sudah menyetujui kontrak.” Padahal secara hukum, persetujuan terhadap sesuatu yang dilarang Undang-Undang tidak pernah melahirkan keabsahan.

Prinsip ini bahkan telah lama diatur dalam ketentuan Pasal 1337 KUHPerdata yakni;

“Suatu sebab adalah terlarang apabila dilarang oleh Undang-Undang atau apabila berlawanan dengan kesusilaan atau ketertiban umum.”

Maka apabila isi kontrak kerja bertentangan dengan norma ketenagakerjaan, kontrak tersebut kehilangan causa yang halal. Akibat hukumnya fatal dan kontrak menjadi tidak sah. Dengan demikian, perusahaan tidak dapat menggunakan, tanda tangan pekerja, surat pernyataan sukarela, waiver (pelepasan hak/pengesampingan), maupun kesepakatan internal, untuk menghapus hak normatif yang dijamin undang-undang.

Dalam perspektif hukum modern, hak normatif pekerja adalah constitutional rights yang berakar pada ketentuan Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945, yang menjamin hak atas pekerjaan dan perlakuan yang adil dalam hubungan kerja. Karena itu, setiap perjanjian kerja yang mereduksi perlindungan minimum pekerja sesungguhnya bukan hanya melanggar UU Ketenagakerjaan, tetapi juga bertentangan dengan konstitusi.

Secara yuridis, posisi hukumnya sangat terang yakni kontrak kerja tunduk pada Undang-Undang dan bukan Undang-Undang yang tunduk pada kontrak kerja. Maka ketika isi perjanjian bertentangan dengan norma hukum ketenagakerjaan, yang gugur adalah klausul kontraknya—bukan hak pekerjanya. Itulah esensi negara hukum yang seharusnya ada dalam hubungan Industrial.

Baca juga: Era AI dan Pergeseran Nilai Kerja Manusia